自社改定を重ねた就業規則を全面見直し。実務に即した規定へ再構築

運送業A社様

■ ご相談の背景
運送業を営むC社様では、これまで社長ご自身が中心となって就業規則を作成・改定してきました。
しかし、度重なる改定の中で「このままで法的に問題はないのか」「内容として十分なのか」という不安を感じられ、当法人へご相談いただきました。
また、当時は別に顧問社労士がいらっしゃいましたが、主に手続き業務が中心で、
就業規則の見直しについては十分な支援が受けられていなかったことも、依頼のきっかけとなりました。

■ 課題の整理
現状の就業規則を精査したところ、以下のような課題が見受けられました。

・絶対的明示事項の一部が未整備
（勤務時間の規定はあるものの、始業・終業時刻の明確な記載がない など）

・休職規程が現代の実務に対応していない
（結核などの疾病には言及がある一方で、メンタル不調による休職が想定されていない）

・懲戒規定が簡略的で、リスク対応として不十分
（トラブル発生時に会社を守る観点での整備不足）

・実務運用と規程内容の乖離

■ 当法人の対応
C社様とは約半年にわたり、就業規則の全面的な見直しを実施しました。
単なる条文修正にとどまらず、

・現場実態のヒアリング
・想定される労務リスクの洗い出し
・将来的な組織運営も見据えた制度設計

を行いながら、実務に即した規程へと再構築しました。
また、最終的には取締役会にて改定内容の説明を行い、経営層・現場双方が納得した形での導入を支援しています。

■ 改定後の変化
改定後、C社様からは以下のような評価をいただいています。

「ここまで大掛かりな改定は自社だけでは対応できなかった」
「実務と規程のズレが解消され、非常にすっきりした」

特に、これまで曖昧だった運用面が明確になったことで、日常の労務対応の判断基準が整備されました。

■ 当法人が果たした役割
就業規則の改定においては、社内で温度差が生じることも少なくありません。
C社様においても、制度整備を進めたい人事部門と、従来のやり方を重視するベテラン社員との間に認識の違いが見られました。
当法人は、単なる規程作成にとどまらず、
社内の合意形成をサポートする“橋渡し役”として機能し、スムーズな制度移行の実現に寄与しました。